MSDM. Suatu Pendekatan Makro

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Suatu Pendekatan Makro
( Drs. Basir Barthos )


HAKIKAT DAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu masalah baru pada dasawarsa 1960-an, disebabkan setelah perang dunia ke-2, pembangunan nasional mulai dilancarkan oleh negara-negara nasional yang muda. Aspek-aspek sumber daya manusia di dunia, dapat digolongkan menjadi 2 kelompok yaitu: Negara-negara dimana kekurangan sumber daya manusia akibat pertumbuhan penduduk sangat rendah, sedangkan tingkat dan kemajuan ekonomi cukup tinggi dan pesat, dan kelompok negara-negara di mana masih terdapat kelebihan sumber-sumber daya manusia dibandingkan dengan tingkat perkembangan perekonomian sosialnya.
Manajemen sumber daya pada tingkat nasional bertujuan untuk mengintegrasikan sumber-sumber daya manusia ke dalam pembangunan sehingga terjadi penggunaan sumber-sumber daya manusia yang rasional dan efektif, unsue-unsur dari manajemen sumber daya manusia secara nasional meliputi: pengaturan jumlah penduduk, pendidikan dan latihan, perencanaan sumber daya manusia, produktifitas tenaga kerja, pengupahan dan pendapatan, penyebaran sektoral dan regional, perkiraan-perkiraan penyediaan dan penawaran serta kebutuhan tenaga kerja pada periode perencanaan dan proyeksi-proyeksi pada masa yang akan dating, baik dalam jangka pendek, menengah maupun dalam jangka panjang.
Dalam arti makro diterapkan fungsi-fungsi pokok manajemen yang umumnya meliputi: fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi manajemen personalia yaitu fungsi-fungsi operatif, fungsi-fungsi manajemen biasanya meliputi planning, organizing, directing dan controlling. Fungsi-fungsi operatid meliputi procurement, development, compensation, integration,, maintenance dan separation. Pada tingkat makro manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh badan-badan swasta yang bergerak di bidang pendidikan dan oleh perusahaan yang langsung berhubungan dengan sumber-sumber daya manusia tersebut.

SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI MODAL POKOK PEMBANGUNAN
Modal pembangunan tidak dapat digantungkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan tersedianya dana investasi, karena akan terlalu mahal, dan juga akan mengalami hambatan-hambatan apabila pada suatu waktu sumber investasi menjadi terbatas baik yang berasal dari pemerintah maupun masyarakat, dalam GBHN tahun 1988 dinyatakan” Jumlah penduduk yang sangat besar, apabila dapat dibina dan di kerahkan sebagai tenaga kerja yang efektif, akan merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha-usaha pembnagunan di segala bidang”, pengaruh jumlah penduduk terhadap pertumbuhan ekonomi timbul, pada dasarnya dalam bentuk bahwa penduduk sebagai konsumen, dan penduduk sebagai sumber tenaga kerja. Sebagai konsekuensi pemikiran bahwa penduduk sebagai modal pembangunan, maka beberapa konsep mengenai tenaga kerja perlu ditinjau kembali. Diantaranya adalah konsep mengenai angkatan kerja, bekerja, menganggur dan lain-lain. Keseimbangan antara tenaga kerja di sektor produksi dengan sektor jasa sangat menentukan perkembangan ekonomi.
Penduduk dibedakan menjadi penduduk angkatan kerja dan penduduk bukan angkatan kerja,dengan konsep “Labour Force” yaitu Bekerja adalah melakukan kegiatan dengan maksud memperoleh atau membantu memperoleh penghasilan atau keuntungan selama paling sedikit satu jam dalam satu minggu yang lalu. Waktu bekerja tersebut harus berurutan dan tidak terputus.


PERENCANAAN PENGGUNAAN SUMBER-SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam prakteknya perencanaan sumber daya manusia mencakup: penduduk yang aktif ekonomi dan penduduk yang tidak aktif secara ekonomi. Tugas dari perencanaan ini adalah menjamin kesempatan kerja penuh bagi angkatan kerja sesuai dengan kebutuhan perekonomian nasional. Dalam perencanaan penggunaan sumber daya manusia digunakanlah metode yaitu metode neraca, dalam neraca tenaga kerja seumber-sumber daya manusia dikaitkan dengan kebutuhan masyarakat terhadap tenaga kerja dengan memperhitungkan pembagian yang lebih rasional dan penggunaan yang efektif.
Permasalahan perencanaan sumber daya manusia di Negara berkembang ialah cepatnya laju perkembangan yang mengakibatkan besarnya pertambahan angkatan kerja, perkembangan penduduk dan angkatan kerja tersebut belum dapat diikuti oleh penciptaan kesempatan lapangan kerja yang sesuai dengan pertambahan angkatan kerja. Langkah-langkah yang diperlukan untuk tindak lanjut perencanaan tenaga kerja terutama:
- Perumusan hasil-hasil pembahasan/diskusi yang telah dilakukan melaui berbagai seminar maupun pertemuan lainnya serta perumusan makalah dari Biro Perencanaan Departemen-departemen.l
- Pemantapan data BPS
- Penggunaan data sektoral (departemen)
- Pemantapan Tim perencana tenaga kerja yang ada.

MANAJEMEN LEMBAGA PASAR KERJA
Harus diakui bahwa pasar kerja mempunyai peranan penting dalam pengembangan kebijaksanaan bidang ketenagakerjaan khususnya dan kebijaksanaan makro ekonomi umumnya. Hingga saat ini, pasar resmi Indonesia di kelola oleh dua institusi yakni Departemen Tenaga Kerja (pemerintah) dan Swasta. Kedua institusi pelaksana ini mempunyai latar belakang, dasar pemikiran dan metode pendekatan yang berbeda walaupun tujuannya sama.
Sebagian unsur penting dalam pengelolaan pasar kerja, mekanisme kerja pasar kerja perlu mendapat perhatian ekstra, kenyataan telah menunjukkan bahwa mekanisme yang tidak mengalir secara kontinyu dan bertimbal balik tak terputus(sibernetik) tidak akan memberi arti dari sub system dan sub-sistem termaksud. Di Indonesia pasar kerja yang dikelola oleh pemerintah khususnya belum mengarah kepada mekanisme yang sibernetik, artinya mekanisme pasar yang terjadi masih satu arah, olehnya itu pasar kerja harus di kelola secara komprehensif, permasalahan ini timbul karena dirasakan betapa data pasar kerja yang terhimpun melalui alatnya yaitu Informasi Pasar Kerja, belum dapat memberikan sumbangan besar bagi perencanaan ketenagakerjaan.

PENGIRIMAN TENAGA KERJA KE LUAR NEGERI
Pertumbuhan jumlah penduduk yang tinggi di Negara-negara yang sedang berkembang, terutama di Indonesia dan rendahnya pertumbuhan penduduk di Negara-negara industri maju menimbulkan suatu peluang yang besar bagi masing-masing pihak untuk saling memenuhi kebutuhannya. Di Negara-negara industri eropa, termasuk eropa timur dan Amerika serikat sangat kekurangan tenaga kerja, disebabkan oleh pertumbuhan penduduk yang sangat rendah dan struktur umur penduduk merupakan pyramid yang terbalik.
Oleh karena hal itu, Negara-negara tersebut dapat dijadikan pasar tenaga kerja yang sangat potensial bagi Negara-negara sedang berkembang, terutama Indonesia, namun permasalahannya bagaimana menyiapkan tenaga kerja Indonesia yang berketerampilan sesuai dengan persyaratan pasar di luar negeri tersebut. Sesuai dengan apa yang telah di tetapkan dalam GBHN, maka pengiriman tenaga kerja ke luar negeri mendapat perhatian utama dan menjadi salah satu program penting dalam ketenagakerjaan di Indonesia. Pengiriman tenaga kerja ke luar negeri guna memenuhi permintaan yang ada, sesuai lapangan usaha dan pekerjaan yang ada.
Salah satu motivasi tenaga kerja untuk bekerja ke luar negeri adalah upah yang relative lebih besar daripada yang dapat diterima di Indonesia. Dengan penghasilan yang cukup besar itu maka dimungkinkan adanya penempatan modal keluarga yang secara potensial dapat diarahkan untuk pembiayaan usaha-usaha mandiri selanjutnya.
Pengiriman tenaga kerja ke luar negeri dapat mempererat hubungan antar bangsa, saling mengenal kebudayaan masing-masing, mempererat kerjasama bidang ekonomi dalam pelaksanaan proyek tersebut, peningkatan alih teknologi dan ilmu pengetahuan bagi TKI. Dengan tenaga kerja Indonesia bekerja di luar negeri tingkat produktivitasnya yang rendah tadi dapat ditingkatkan sebagai hasil dari pengalamannya. Namun ada beberapa masalah yang dihadapi dalam pengitiman Tenaga Kerja ke Luar negeri antara lain: dalam negeri yaitu peningkatan mutu tenaga kerja yang dikirim, pembinaan perusahaan pengerahan tenaga kerja sedangkan masalah di luar negeri yaitu kurangnya informasi ketenagakerjaan terutama yang menyangkut prosedur dan mekanisme pengerahan, sehingga banyak perusahaan pengerahan langsung mengambil tindakan sendiri untuk mengejar keuntungan.

STRATEGI PEMBINAAN PELATIHAN
Perencanaan ketenagakerjaan yang terpadu dan menyeluruh harus ditingkatkan dalam penyusunan rencana ketenagakerjaan yang bersifat nasional, namun masih terdapat permasalahan penting antara lain: Tingkat pendidikan yang rendah, struktur pendidikan tidak sesuai dengan permintaan dalam bidang-bidang tertentu, partisipasi swasta dalam bidang latihan belum memadai, harapan untuk mandiri belum spenuhnya berkembang, biaya pendidikan dalam ABN masih rendah. Strategi pembinaan pelatihan diarahkan agar pelatihan kerja mampu berfungsi memenuhi tuntutan dunia kerja, perkembangan teknologi dan perkembangan pembangunan. Dalam strategi pembinaan pelatihan dikenal adanya trilogy latihan kerja sebagai berikut:
- Latihan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kesempatan kerja
- Latihan kerja harus senantiasa mutakhir sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
- Latihan kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu dalam arti proses kaitan dengan pendidikan, latihan dan pengembangan satu dengan yang lain.
-
Didalam strategi pelatihan perlu diadakan pembaharuan-pembaharuan total pada beberapa kebijakan sebagai berikut:
- Mengizinkan Lembaga Pelatihan Swasta yang berperan bsisnis
- Mengadakan pelatihan bagi para sarjana untuk dapat mandiri.
- Mengadakan pengaturan khusus tentang Lathan Dasar yang diterapkan pada sekolah-sekolah Formal.
- Peraturan-peraturan baru di bidang Pelatihan kerja
- Mengadakan kampanye nasional tentang pelatihan kerja.

PROSPEK KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Kesejahteraan pekerja merupakan salah satu tujuan yang hendak dicapai dalam dunia usaha baik itu pengusaha, pekerja itu sendiri maupun instansi-instansi pemerintah yang dalam tugas pokoknya mengelola sumber-sumber daya manusia dan pihak-pihak lain dari kelembagaan swasta. Salah satu aspek dari pada kesejahteraan manusia ialah keselamatan dan kesehatan kerja terutama dalam era industrialisasi, tantangan dalam era industrialisasi akan semakin meningkat dengan dipergunakannya teknologi canggih dengan resiko tinggi. Tantangan tersebut harus dijawab dengan kesiapan tenaga kerja baik dari segi pendidikan dan keterampilan maupun alat-alat pelindung kerja.
Upaya-upaya yang telah dilakukan di Indonesia antara lain adalah di keluarkannya berbagai peraturan perundangan seperti ketentuan pokok tentang perlindungan tenaga kerja dalam UU no.14 tahun 1969, serta peraturan lainnya. Pemerintah membina perlindungan kerja yang mencakup Norma Keselamatan kerja, Norma kesehatan kerja dan higine perusahaan atau Hiperkes, Norma kerja dan pemberian ganti kerugian perawatan dan rehabilitasi dalam hal kecelakaan kerja.

PENYELESAIAN PERSELISIHAN PERBURUHAN
Sesuai dengan perkembangan pembangunan yang pesat, terutama di sektor ekonomi, terlebih-lebih dengan masuknya investasi modal asing yang berasal dari berbagai Negara maupun modal dalam negeri, serta masuknya teknologi modern dengan segala aspeknya telah mengakibatkan masalah baru di bidang ketenagakerjaan pada umumnya dan masalah perburuhan pada khususnya, olehnya itu perlu pemecahan bersama secara tuntas antar pemerintah, serikat tenaga kerja dan pengusaha.
Sebab-sebab terjadinya perselisihan perburuhan, dikarenakan adanya pelanggaran disiplin kerja dan salah pengertian di antara pekerja/buruh dengan pengusaha/majikan, diantaranya adalah:
- Tidak disiplin masuk kerja
- Tidak cakap atau tidak sanggup melaksanakan petunjuk-petunjuk atasan mengenai tugas yang diberikan.
- Menolak melakukan tugas yang dilimpahkan atau menolak melakukan perintah yang wajar sesuai dengan tata tertib dan peraturan perusahaan.
- Melakukan suatu tindakan yang tidak terpuji
- Tidak hormat, menghormati, bertindak kasar/congkak atau memperlihatkan sikap yang menjengkelkan dan menentang perintah atasan.
Untuk menghindari terjadinya perselisihan yang mengakibatkan putusnya hubungan kerja ini pengusaha/majikan dan serikat pekerja/buruh telah ditempuh jalan pendekatan ke masing-masing pihak secara kekeluargaan sehingga segala persoalan dapat diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mufakat.
Ada beberapa tata cara penyelesaian perselisihan perburuhan, dilihat dari caranya, penyelesaian perselisihan perburuhan ada 2 cara yaitu:
1. Penyelesaian perselisihan perburuhan secara Bipartite
Penyelesaian perselisihan perburuhan secara Bipartite adalah perselisihan yang penyelesaiannya diupayakan secara intern yakni antara pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh dengan pengusaha. Dalam penyelesaian musyawarah untuk mencapai mufakat adalah yang diutamakan, dimana para fihak akan merundingkan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan dalam penyelesaian keluh kesah.
2. Penyelesaian perselisihan perburuhan secara Tripartite
Penyelesaian perselisihan perburuhan/industrial secara Tripartite yaitu bahwa perselisihan tersebut terjadi antara pekerja/buruh dengan pengusaha tidak dapat diselesaikan secara Bipartite, maka upaya selanjutnya diselesaikan melalui forum yang dihadiri oleh wakil pengusaha, wakil pekerja/buruh dan wakil pemerintah cq. Departemen Tenaga Kerja.







DAFTAR PUSTAKA


Basir Barthos, Drs.2004, “Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro. Jakarta, Bumi Aksara